優秀な人を採用したいなら、優秀な人を求めるな。

最近書評ブログになりかけていたので、たまには採用の話を。

「事業をさらにドライブさせたいので、より地頭の良い人を採用したい」

「学歴水準を上げたい」

というオーダーをよくいただきますし、自分も自社の採用をやる中でこうしたテーマは必ず考えます。

でも、本当にそうなのか？と。

特にベンチャー企業での優秀さは、いわゆる地頭的優秀さとの相関が弱く、マインド的優秀さや価値観フィット度との相関が強い。

"スペック採用の罠"とは良く言ったもので、成長企業のHR面で陥りがちな課題だと思います。世の中的に、優秀さ=思考力やコミュニケーション力というイメージが強いので、優秀=能力がある、と考えることが多いです。

けど実は、思考力的な優秀さよりも、「中々結果が出ない中でも折れずに取り組み続ける」優秀さや、「何をしたら良いかわからない状態でも、パニックにならず何をすべきか考えられる」優秀さの方が重要かもしれません。

ただ、そうした地力は、見極めるのも難しいし、要件として言語化するのも難しいんですよね。だから後回しになりがち。

そこを踏ん張って、「うちで活躍する人は、価値観やマインド面では〜な人、能力面では〜な人」かつ、「選考のここの部分で〜を見極められる」と落とし込めれば、採用した人の活躍可能性を上げられる。

じゃあどうするんだということですが、見極め方の選択肢としては、

1.選考ステップを変える(インターン選考を挟む、適性検査を入れる)

2.面接選考での見極め精度を上げる（参考：『コンピテンシー面接マニュアル』）

かと思います。見極めると決めて定義すること自体が重要だったりするので、この辺は深く立ち入らずに終えたいと思います。

"誰をバスに乗せるべきか？"

特に成長過程で、育成にそこまで手をかけられない！という会社ほどこだわりたいポイントですよね。